Wat heb je eraan? De échte waarde van training en coaching

di 22 apr 2025

Bedrijven met ontwikkelingsprogramma’s presteren tot 2,5 keer beter dan bedrijven zonder, volgens McKinsey. Dat klinkt natuurlijk prachtig: meer effectiviteit, betere communicatie, hogere motivatie. Maar wat levert het concreet op? En waar zijn die cijfers op gebaseerd? Het is een vraag die elke trainer of coach zichzelf zou moeten stellen.

ROI
Je hoort regelmatig indrukwekkende getallen: coaching zou een return on investment (ROI) van zeven keer de investering opleveren, soms zelfs nog meer. ​Deze conclusie komt voort uit de ICF Global Coaching Client Study, uitgevoerd door PricewaterhouseCoopers en de Association Resource Centre Inc. Volgens deze studie rapporteerden bedrijven een gemiddelde ROI van 7 keer de initiële investering in coaching. Daarnaast gaf 86% van de deelnemende bedrijven aan dat ze hun investering minimaal hadden terugverdiend, en 28% rapporteerde zelfs een ROI tussen de 10 en 49 keer de investering.

Ook trainingen zouden de winstmarge van organisaties verhogen. In een studie uitgevoerd door professor De Grip bleek dat één week scholing voor een medewerker resulteerde in een productiviteitsstijging van 10%. Dit betekent dat de medewerker zijn taken sneller en beter uitvoert, wat direct bijdraagt aan een hogere winstgevendheid. ​

Mooie verhalen
Mooie verhalen, maar waar komen die cijfers eigenlijk vandaan? Zijn die gebaseerd op gedegen onderzoek, of roept iemand gewoon iets in een gelikt rapport?

Het eerlijke antwoord: het is een beetje van beide. Zo laat onderzoek van de International Coaching Federation (ICF) bijvoorbeeld een indrukwekkende ROI van factor 7 zien. Deze uitkomst is echter gebaseerd op klantbelevingen: deelnemers geven zelf aan hoeveel waarde zij aan coaching hechten. Dat is zeker waardevol, maar het blijft een subjectieve inschatting – geen keihard bewijs.

Aan de andere kant zijn er ook studies van bijvoorbeeld McKinsey of Harvard Business Review, die methodologisch sterker onderbouwd zijn. Ze werken met grotere datasets en houden rekening met bredere organisatorische contexten. Toch blijft het lastig om de financiële impact van coaching en training exact te kwantificeren. Hoe vertaal je immers verbeterde samenwerking, hogere betrokkenheid of minder verzuim direct naar euro’s?

Hoog rendement
Er is wel degelijk een reden waarom coaching en training soms zo’n opvallend hoog rendement opleveren. Ze richten zich immers op gedrag, en gedrag werkt aanstekelijk. Als één leidinggevende beter leert luisteren, verandert dat vaak de dynamiek in het hele team. Wie leert omgaan met stress, valt minder snel uit en bespaart daarmee flink op verzuimkosten. Bovendien blijven medewerkers doorgaans langer bij een organisatie waar ze zich kunnen ontwikkelen – wat dure wervingsrondes voorkomt. Het zijn juist deze indirecte effecten die de werkelijke waarde van coaching en training bepalen. Ze zijn lastig in cijfers te vangen, maar wel duidelijk merkbaar in de praktijk. En als je als coach of trainer meer wil aantonen dan alleen statistiek, zijn persoonlijke verhalen vaak veel overtuigender – zoals dat ene traject waarin een worstelende teamleider uitgroeide tot een inspirerende kracht binnen de organisatie.

Dus ja, er zijn cijfers, en sommige zijn best indrukwekkend. Maar ze vragen wel om nuance en context. Goed werk heeft waarde – ook als je het niet tot achter de komma kunt uitrekenen. Dat neemt niet weg dat het rendement van training en coaching hoog kan zijn. Veel van deze effecten zijn duurzaam. Eén investering kan dus langdurig impact hebben. Niet alleen op de deelnemer, maar op hele teams en processen. (gebaseerd op: ManagementSite)

Referenties

• Bassi, L., & McMurrer, D. (2004). How's Your Return on People? Harvard Business Review.
• CHRO.nl (2022). Concurrentievoordeel door aandacht voor menselijk en organisatorisch kapitaal. 
• CHRO.nl (2022). Succesvol veranderen is vertragen om sneller te versnellen: hoe zet je die versnelling effectief in?
• Grant, A. M. (2012). ROI is a poor measure of coaching success: Towards a more holistic approach using a well-being and engagement framework. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 5(2), 74–85.
• International Coach Federation (ICF) (2009). ICF Global Coaching Client Study. Uitgevoerd door PricewaterhouseCoopers & Association Resource Centre Inc. https://researchportal.coachingfederation.org/Document/Pdf/abstract_190  
• Lindl, T. (2024). The ROI of Coaching. Wegvisor.
• McGovern, J., Lindemann, M., Vergara, M., Murphy, S., Barker, L., & Warrenfeltz, R. (2001). Maximizing the impact of executive coaching: Behavioral change, organizational outcomes, and return on investment. The Manchester Review, 6(1), 1–9.
• McKinsey & Company (2022). Performance through people: Transforming human capital into competitive advantage. 
• Olivero, G., Bane, K. D., & Kopelman, R. E. (1997). Executive Coaching as a Transfer of Training Tool: Effects on Productivity in a Public Agency. Public Personnel Management, 26(4), 461-469.
• Penna, K. (2002; 2016). Coaching the Coaches: Who will coach the executive coaches?
• Society for Human Resource Management (SHRM). (n.d.). The ROI of Executive Coaching. Gebaseerd op onderzoek van MetrixGlobal LLC.